Portraitfoto

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen wurde 1996 von Johannes Siegrist entwickelt. In seinem Ansatz ging es darum, die Entstehung von Burn-Out-Syndromen zu erklären. Auch wenn es ihm dabei vorrangig darum ging, die Entstehung von Erkrankungen zu erklären, kann das Modell auch zur Verbesserung der Motivation herangezogen werden.

Burn-Out ist keine klar definierte Krankheit. Siegrist selbst beschreibt es als

„kritisches Stadium einer – meist beruflichen – Verausgabungskarriere bei bisher leistungsfähigen Personen, das durch einen Zustand intensiver psychophysischer Erschöpfung und aus ihr resultierender Beeinträchtigungen gekennzeichnet ist.“

Die Ursache dafür liegt ihm zufolge nicht nur in einer hohen Arbeitsbelastung an sich, sondern in einem vom Arbeitenden wahrgenommenen Ungleichgewicht zwischen Anstrengung und Belohnung. Dieses führt zu massiven Stressreaktionen mit erheblichem Krankheitspotenzial, das Siegrist „Gratifikationskrise“ nennt.

Es geht also darum, als Mitarbeiter wertgeschätzt zu werden. Dabei ist der Begriff der „Gratifikation“ etwas irreführend, weil er primär monetäre Aspekte der Entlohnung nahelegt.Es geht aber vielmehr darum, dass der eigene Einsatz (die Arbeitsleistung, aber auch Engagement, Wissen, Zeit, Identifikation und Einbringen der Persönlichkeit) überhaupt wahrgenommen und anerkannt wird. Diese Anerkennung wird im Berufsleben auch über Geld ausgedrückt, aber eben nicht nur. Auf der Seite der harten Faktoren wären z.B. zu nennen:

  • ausbildungs- und interessenadäquate Beschäftigung
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Weiterbildung
  • Karriere- und Einflussmöglichkeiten

Unmittelbarer wirken jedoch die weichen Faktoren wie Lob und (öffentliche) Anerkennung.

Siegrists Modell soll, wie eingangs erwähnt, die Entstehung von Burn-Out-Symptomen erklären. Wie aber aus seiner Definition hervorgeht ist Burn-Out das Ergebnis einer „Verausgabungskarriere“, d.h. eines lang andauernden Prozesses von Anstrengung und mangelnder Anerkennung. Schon lange bevor es zu Burn-Out-Symptomen kommt, schlägt sich eine solche berufliche Situation auf die Motivation der Mitabeiter nieder.

Als Maßnahmen der Prävention – von Siegrists Burn-Out ebenso wie meiner Demotivation – schlägt Siegrist die Entwicklung einer Anerkennungskultur mit entsprechendem Verhalten der Führungskräfte vor. Wesentlich ist ihm dabei die Steigerung der Autonomie des Mitarbeiters und die Verbesserung der Relation zwischen Leistung und Belohnung. Dieses ist zwar in dieser Form noch sehr unkonkret, aber es wird eine Richtung vorgegeben, in die die Maßnahmen weisen sollen. Wo es im Unternehmen konkret klemmt und welche Maßnahmen möglich, passend und sinnvoll sind, gilt es im Einzelfall zu entwickeln.

Kommentar schreiben