Konflikte blockieren – Wege, Lösungen, Energien. Konflikte lösen eröffnet Potenziale. Wir, Mediatorin Magdalena Vock (www.im-gespraech-bleiben.de) und ich als Unternehmens­berater, haben ein früh ansetzendes Beratungs- und Lösungskonzept rund um Konflikte erarbeitet. Als neutral Begleitende bieten wir Ihnen Deeskalationsansätze und arbeiten gemeinsam an den Ressourcen für eine Lösung. Je früher wir ansetzen, desto geringer die Gefahr, dass … weiterlesen

Konflikte bedeuten nicht notwendigerweise Streit. Richtig verstanden sind sie Interessensgegensätze, die es zu auszugleichen gilt um voranzukommen. Konflikte sind insofern allgegenwärtige Situationen des Lebens. Sie sind Ausdruck und Ergebnis unterschiedlicher Erwartungen und Bedürfnisse von Menschen und Organisationen.

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Der Verkauf oder der Kauf eines bestehenden Unternehmens ist eine komplexe Aufgabe, vor der die meisten Unternehmer nur genau einmal im Leben stehen. Weil Verkauf und Kauf weitreichende Entscheidungen sind, bleiben kritische Phasen und Konflikte in den Verhandlungen nicht aus.

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Wir alle kennen das aus Beruflichem wie aus Privatem: Eigentlich läuft es zwischen zwei Menschen – Beziehungspartner, Kollegen, Chef und Mitarbeiter – grundsätzlich gut. Aber irgendwie gibt es einen dauerhaften Konflikt. Ein Phänomen, das ich im Privaten beobachte, was stellvertretend aber auch für Konflikte am Arbeitsplatz steht, ist der – wie ich ihn nenne – „Streit um den 7. Tag“.

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Konflikte entstehen zwischen zwei Parteien durch unerfüllte Bedürfnisse. Diese Konflikte entwickeln sich, je nach Dauer und Beziehung zwischen den Parteien, in beschreibbaren „Eskalationsstufen“.  Dazu möchte ich hier auf die Eskalationsstufen von Friedrich Glasl (hier) vorstellen.

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Als Dilemma wird eine Situation bezeichnet, die zwei Möglichkeiten der Entscheidung bietet, die beide zu einem unerwünschten Resultat führen. Sowohl die eine als auch die andere Lösung zwicken. Wer in einer solchen „Zwickmühle“ steckt, sollte zunächst zu prüfen, ob in der Entscheidungssituation alle möglichen Optionen ausgelotet sind. Eine Hilfestellung dabei bietet die Erweiterung auf ein Tetralemma – eine Entscheidung über vier mögliche Ergebnisse.

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Auf Basis der Erkenntnisse von David Kantor und Doris Lau-Villinger zur Bewältigung von Krisensituationen in Familien bedarf erfolgreiche Arbeit in Teams, Abteilungen und  Unternehmen folgender drei Komponenten:

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Gewaltfreie Kommunikation (oder kurz „GfK“) ist eine der zentralen Ansätze zur Verbesserung der menschlichen Kommunikation. Sie beruht auf dem theoretischen Konzept von Marshall B. Rosenberg  und wird im Original viel zutreffender als „nonviolent communication“ bezeichnet. GfK beruht auf und befördert die Empathie für den Gegenüber. Das Gegenteil der Gfk wird als „lebensentfremdete Kommunikation“ oder auch „Wolfssprache“ bezeichnet.

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In meinen beiden letzten Beiträgen habe ich Ihnen viel über Hintergründe und Anwendung von gewaltfreier Kommunikation erzählt.

Der erste Teil der gewaltfreien Kommunikation war Inhalt meines Beitrages vor zwei Wochen.

Kommunikation bedeutet, dass wir ein Gegenüber haben, das auf unsere Äußerungen reagiert. In einem Wechselspiel beobachtet, fühlt, braucht und erbittet unser Gegenüber im Prozess der gewaltfreien Kommunikation ebenso wie wir. Im zweiten Schritt treten wir in Kontakt mit unserem Gegenüber und nehmen diese vier Informationen von ihm auf. Wir hören zu und nehmen seine Äußerungen wahr; dieser Teil wird „empathisches Aufnehmen“ genannt.

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Vor zwei Wochen habe ich einen Einstieg in gewaltfreie Kommunikation gegeben. Aber wie wenden wir sie in der Praxis an?

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